セミナー情報

■男性が育休を取得しない理由から見える人事戦略

まずは前提として、フルスペック人材のフル稼働が職場で求められている。
既婚男性は結婚しても子どもができても、フルスペックでフル稼働し、既婚女性は仕事に加え、結婚すると家事、子どもができると育児が加わるため、離職する。
結婚出産を機に退職する女性7割は１９８５年の調査以来変わっていない。
合計特殊出生率は女性労働力率と比例している。つまり、女性の活躍が推進されれば、出生率は向上する。

イクメン、カジメンの登場で上図のような構図の変化が起こりつつあり、既婚女性の退職率や女性の家庭での負担に変化が生じつつある。
そんな中、子どもが出来た男性がフルスペックでフル稼働することや職場での責任の男女差に変化が生じるかがポイントになる。
その為に、フル稼働した人事が評価される評価制度や風土を変えることが重要になってくる。
収入面での心配も、日本の女性管理職比率の低さ、男女間での賃金格差を見れば、共働き世帯において、夫の収入減の影響は大きい。
こういったことから、職場のでの女性の活躍を進めることで、風土的、経済的な負担解消につながるということが言える。

◆ダイバーシティ施策の事例とそれにかける思い

■「介護セミナー」の開催
トライアルで実施してみたが2日て定員がいっぱいになった。
管理職層（40代以上の男性）には、WLBのひとつの切り口として、育児より介護の方が響くようだ。
実際に介護問題に直面したら、どうするかという初歩的な所から、介護で休んだとしても働き続けられるようにするにはどうすれば良いかなど、会社の制度やこの趣旨を理解してもらうにはいい機会になった。

■育休中の経済支援
育休の最初の1ヶ月の間は有給としているが、なかなか男性の取得者が出てこない。
まずは少ない日数から取得する風土をつくっていき、延ばしていけるように、対象者に個別にメールするなど、男性の育休を異質として見ないような風土づくりをしている。パパママランチ会を行い、育児社員のネットワーク化も進めている。

■ダイバーシティ推進の社員に対する見せ方
ダイバーシティの推進において、「女性活躍推進」を前面に出すと反発はくらいやすい。
そこはひとまず「トップの決定」であることや介護問題を絡めて乗り切った。
課題を突き詰めると「意識面」と「制度面（枠組み）」に集約されるのでそこにフォーカスをした施策として職場の意識を変えるような研修の取り組みや制度のアナウンスを行っている。

各社様それぞれここには書ききれない工夫や苦労があったとのことでした。
一様に男性の育休を取らせることが目的なのではなく、ダイバーシティ推進の一環として男性でも育休が取れる状態にしておくということに重点を置いていらっしゃいました。

◆参加企業
株式会社朝日新聞社
株式会社ＮＳＤ
ＪＳＲ株式会社
東京急行電鉄株式会社
豊田通商株式会社
パナホーム株式会社
をはじめ24社 28名様にお集まりいただきました。
（企業様名は順不同、敬称略、ご許可いただいた企業のみ掲載）

参加企業様向けにダイバーシティ担当者SNSをオープン

• 介護セミナーの内容をもっと知りたかった。今後の施策を考える上で非常に参考になりました。
• 将来的には誰かに限定されるものではなく、社員全員が働きやすい環境づくりをしていきたい。
• パネルディスカッションで各企業の生の声が聞けて良かった、早速持ち帰り、施策づくりに生かしたい。
• 第一部の育休取得の効果は上司を説得する上で有効だと感じました。
• 介護が管理職世代のWLBにはキーワードだという点が印象的だった。
• 他社との情報交換の機会を持つことが少ないので、こういった会があって良かった。